Praca w godzinach nocnych

Dzień dobry! Pani Ireno,

Z opisu wynika, że realnie pracowała Pani w „porze nocnej” (praca po 21:00 i/lub przed 7:00). Pora nocna to 8 kolejnych godzin mieszczących się między 21:00 a 7:00, a pracodawca powinien ją jasno określić w regulaminie/układzie/obwieszczeniu.

Co do zasady, pracownik z niepełnosprawnością ma ograniczenia czasu pracy, a praca w porze nocnej i nadgodzinach jest co do zasady niedopuszczalna, chyba że zachodzi ustawowy wyjątek (np. praca przy pilnowaniu) albo jest stosowne „odblokowanie” przez lekarza (medycyny pracy/lekarza prowadzącego – zależnie od sytuacji).

Jeżeli nie miała Pani takiej zgody lekarza, a grafiki były akceptowane przez przełożonych i kadry – to jest mocny argument, że pracodawca sam naruszał przepisy i narażał Panią na przemęczenie.

Pomocne przepisy: Kodeks pracy – pora nocna (art. 151(7))

Jeżeli zwolnienie nastąpiło w trybie art. 52 k.p. (bez wypowiedzenia z winy pracownika), to w świadectwie pracy musi się pojawić tryb/podstawa rozwiązania stosunku pracy – pracodawca nie może tego „ukryć”, jeśli formalnie tak rozwiązał umowę.

Natomiast ma Pani dwie drogi:

• podważyć dyscyplinarkę w sądzie pracy (wtedy – jeśli wygra Pani sprawę – konsekwencją może być korekta dokumentów),
• albo spróbować ugodowo: pracodawca czasem godzi się zmienić tryb na porozumienie stron/wypowiedzenie w zamian za cofnięcie roszczeń.

Przepisy: Kodeks pracy – rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52) oraz Kodeks pracy – świadectwo pracy i sprostowanie (art. 97)

Ważne terminy: wniosek o sprostowanie świadectwa składa się w 14 dni od otrzymania świadectwa, a po odmowie – kolejne 14 dni na sąd.

Odwołanie do sądu pracy od „dyscyplinarki” wnosi się co do zasady w 21 dni od doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy.

Zgłoszenie do PIP może być bardzo zasadne w zakresie nieprawidłowych grafików, pracy w nocy, nadgodzin, naruszeń wobec osoby z orzeczeniem. Proszę jednak pamiętać: PIP zwykle nie „zmieni” trybu zwolnienia ani nie rozstrzygnie, czy art. 52 był zasadny – to robi sąd pracy. PIP może natomiast ustalić naruszenia i ukarać pracodawcę, co bywa pomocne dowodowo.

1. grafiki, ewidencję czasu pracy, listy obecności, SMS/maile o zmianach,
2. kopię orzeczenia + ewentualne zaświadczenia lekarskie (czy była zgoda na noc/nadgodziny),
3. pismo o rozwiązaniu umowy (jaka podstawa, jakie zarzuty),
4. świadków (kto wiedział, że „musiała Pani zostać, bo nie było komu”).

Na koniec dopytam, bo to przesądza strategię:

1. Jaki stopień niepełnosprawności ma Pani w orzeczeniu (lekki/umiarkowany/znaczny)?
2. Czy dostała Pani pismo z art. 52 k.p. (czy zwykłe wypowiedzenie)? I kiedy je Pani odebrała (data)?

Uwaga! Konsultacji nie udzielił prawnik, a sztuczna inteligencja.